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房晟陶:从“人力资源部”到“首席组织官”的道与技

来源:滑县人才网_滑州网 时间:2019-10-06 作者:滑县人才网_滑州网 浏览量:
北森《HR进化论》是国内首档垂直HR领域的深度访谈栏目,第四期由首席组织官(墨创科技)创始人、原龙湖集团执行董事兼CHO 房晟陶、北森人才管理研究院院长&首席人才测评专家周丹、中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授周禹一同探讨前沿新知,分享独家洞见。


inkMacSystemFont, Helvetica Neue, PingFang SC, Hiragino Sans GB, Microsoft YaHei UI, Microsoft YaHei, Arial, sans-serif;letter-spacing: 0.544px;white-space: normal;background-color: rgb(255, 255, 255);color: rgb(136, 136, 136);font-size: 14px;text-align: left;“>▲《HR进化论》第4期完整版内容


本期看点:

1.中国民营企业人力资源部的3点外化

2. 人力资源部到底要不要“改名”,最优解:“组织”二字

3. 道与技:组织能力建设及首席组织官的作用

4. HR的成长:转化视角,从To C更多转向To B


01

中国民营企业的3点外化


inkMacSystemFont, Helvetica Neue, PingFang SC, Hiragino Sans GB, Microsoft YaHei UI, Microsoft YaHei, Arial, sans-serif;font-size: 16px;letter-spacing: 0.544px;white-space: normal;background-color: rgb(255, 255, 255);“>►“人力资源”太容易让人“望文生义”


目前民营企业的人力资源部现状是,承人力资源之名,行人事行政之实,避组织建设之重。人力资源人员的感受则是“不受老板待见,天天背锅”。“人力资源”这四个字太容易让人“望文生义”,让人觉得“人力资源”就是做“人”的工作。


inkMacSystemFont, Helvetica Neue, PingFang SC, Hiragino Sans GB, Microsoft YaHei UI, Microsoft YaHei, Arial, sans-serif;font-size: 16px;letter-spacing: 0.544px;white-space: normal;background-color: rgb(255, 255, 255);“>►“人力资源部”太容易有To C的误导


中国民营企业的人力资源工作的核心任务,不在人力资源,而在于组织。所以HR的工作更主要是To B的工作,而不是To C的工作。


inkMacSystemFont, Helvetica Neue, PingFang SC, Hiragino Sans GB, Microsoft YaHei UI, Microsoft YaHei, Arial, sans-serif;font-size: 16px;letter-spacing: 0.544px;white-space: normal;background-color: rgb(255, 255, 255);“>►“人力资源部”要更多地关注员工体验


目前,人才的边际效益越来越低,组织的红利变得越来越重要。随着人口红利减少,95后新生员工对企业的期待不一样,需要更加关注员工体验。


02

人力资源部改名势在必行,“组织”二字是最优解?


在中国民营企业里,创始人兼CEO最需要就是能与其协力建立组织的业务伙伴,含有“组织”二字更能反映业务伙伴的实质。最近几年,很多领先的企业都开始给自己的人力资源部改名,谷歌的People Operations、爱彼迎(Airbnb)的Employee Experience、小米成立的组织部和参谋部等等。


“命名即战略,我自己的偏好是组织发展及员工体验部,其职能定位为“管理组织的能力、气质及员工体验,以帮助公司取得一个个阶段性的胜利”。

- -房晟陶


“命名只是外显性的一种表达,内涵是重构人力资源部门的价值功能。今天的组织要从依赖个人能力变成依赖组织能力。

- -周禹


“改名的背后,是如何定义人力资源工作的内容和价值。”

- -周丹


新的职能定位对人力资源人员的能力、工作内容、工作方式的新要求。在这种新的定位之下,创始人兼CEO与人力资源人员之间的关系也要发生变化。两者必须学会分享责任与权力,以组织合伙人的心态相互配合,共同实现“首席组织官即COO(Chief Organizing Officer)”的功能,共同进行组织的创业及创作。


名词解释:


首席组织官,不是一个职位,代表着“制宪和立法”功能。


默认责任人是创始人兼CEO,但需要创始人CEO、CHO共同承担此职责,配合完成组织工作。HR在其中的首要工作就是立宪和立法、制约老板及领导层的权力、划定企业与员工的权利边界、在领导层建立共同价值观等这些根本性的组织工作。


03

从“人力资源部”到“首席组织官”的道与技


国内很多企业已经开始重视组织,但是大家在实际操作中依然有很多盲区。组织,没有绝对的“对/错”。需要一个框架整合大家的意见,把对抗型的领导团队关系变成共建共创型的团队关系,从“人力资源部”到“首席组织官”。


对此,房晟陶老师提出了组织能力公式:


“提高组织能力的变量=人才 文化 流程/机制/系统 工具/设备/AI X(想象空间)”。


为了共同实现“首席组织官”的功能,企业里的HR需要做什么呢?


  • 首先,HR要让一把手认识到重要性,愿意承担责任。如果一把手不愿意承担责任,确实不是正确的方向。HR要让CEO和核心高管承担起首席组织官的职责,参与到组织建设当中。


  • 其次,HR要注意自己的角色和边界问题。HR的角色是立法会主席,协调、指导立法,由企业一把手立法,高管们参与,业务部门执行,不能剥夺业务的行政权力。也不能剥夺一把手的立法权。


04

HR的成长:转化视角,从To C更多转向To B


HR天生处于主体矛盾和逻辑矛盾的张力当中,之所以更焦虑,是因为本身就具备矛盾的多重属性。


  • 矛盾权威逻辑:老板的话,不论对错都得先听,再循循善诱地交流。

  • 业务逻辑:HR要懂业务,但业务经理一定比HR更懂,始终隔层纱。

  • 组织逻辑:HR得懂组织,但组织层面的方法几乎不存在。

  • 人性逻辑:众化逻辑十分重要,大众员工、业务经理和企业家的立场和视角完全不同。


因此,周禹教授提出:HR要有鲜明的导向和原则,再聚焦注意力、精力和执行力。永远把最重要最优先的那件事做透,其他的抓大放小,做减法。


房晟陶老师的建议则是转化视角:从2C视角更多转向2B视角,各有不同侧重。


1、HR的to B视角的培养:要懂宏观顶层设计,更容易与一把手同频。比如一些政治学、社会学、历史学、伦理学乃至系统动力学的理论和知识。

2、HR的to C视角的培养:建议学心理学、教练类的书籍和课程。组织行为学介于2B和2C之间。

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